לכולנו ברור שבינה מלאכותית היא טכנולוגיה שתמשיך ותשפיע עמוקות על חיינו, רק שלא בטוח שהבנו עד כמה מהר זה השינוי הזה כבר מתרחש. מחקר עדכני ממעבדת כלכלת הדיגיטל של סמסארט-סטנפורד חושף תמונה מטרידה במיוחד עבור צעירים שנכנסים לשוק העבודה. לפי הנתונים שנותחו, באופן מערכתתי ומוסמך, מאז סוף 2022 ועד אמצע 2025, הועסקו פחות צעירים בגילאי 22–25 בתפקידים חשופים במיוחד ל-AI—כמו פיתוח תוכנה, שירות לקוחות, חשבונאות ותפקידים אדמיניסטרטיביים—עד לכ‑13–16 % פחות מבעבר, בעוד שעובדים ותיקים יותר בשדות דומים חוו תחלואה תעסוקתית יציבה ואף גידול קל.
מעניינים במיוחד הנתונים על ירידה של כמעט 20 % בתעסוקה בתחום הפיתוח הצעיר במיוחד. המחקר מציג מגמה ברורה: AI מחליף (automates) ולא משלים (augment) את העובד הצעיר המבוסס על ידע תיאורטי ("book learning") שניתן ללמוד באוניברסיטה, בעוד שעובדים בעלי ניסיון מצטבר ("tacit knowledge") חסינים יחסית. הבידול הזה ברור: בשדות ופונקציות פחות חשופות ל-AI—כמו סיעוד מסורתי, תחזוקה ונהיגה—התעסוקה צעירה דווקא צמח.
התופעה לא תוצאה של שוק עקום בעקבות הקורונה או מגמות אחרות; החוקרים בדקו ורוקנו את ההסברים האלו. מעבר לכך, תפיסה תרבותית בתולדות תעשיית הסיליקון – שעד כה העריכה חדשנות צעירה ללא ניסיון – מתמוטטת תחת הזרקור החדש: מחקר של SignalFire מציין ירידה של למעלה מ‑50 % במשרות התחלתיות (entry‑level) בהיי‑טק מאז תקופת שיא מהאפידמיה, כאשר חברות יעדיפו גיוס עובדים בעלי ניסיון שנכנסים לעבודה עם מינימום הדרכה. ירידה רחבה זו באה בנוסף לנתונים אחרים שמדברים על צניחה כמעט של שליש בקצב המשרות החדשות (כ‑31.9 %) למתחילים מאז השקת ChatGPT ב‑2022, עם גולשים במיוחד במגזר הקמעונאות, הלוגיסטיקה והמנהלה בארה״ב ובבריטניה.
השלכות רבות וטובתיות נובעות מממצאים אלה, הן לחברה הקוראת לעצמה צעירה שפתחה את דרכה במקצוע והן לחברות שמגייסות בחזית של שינוי טכנולוגי עמוק. עבור צעירים המתעקשים להשתלב—על אף שוק מאתגר במיוחד—השלכות המחקר הם כאלו: חלוקה קשה יותר לתפקידים סטנדרטיים, צורך עז לרכוש "מיומנויות של בינה מלאכותית"—AI prompt engineering, שילובים בין מערכות וסקריפטים אוטומטיים—ולחפש תחומים בהם יש רגישות נמוכה ל-AI, כמו טיפול אנושי, סיעוד, תחזוקה או תחומי יצירה אנושיים.
יש צורך ללוות את הקריירה ביצירת יכולת להציג גישה משולבת: ידע, רגישות אנושית, יכולות ניהול, אינטראקציה והבנה טכנולוגית. כמו כן, גישה גמישה ללמידה על־פי כישורים (skill-based hiring) עשויה להיתמך יותר: מחקרים מאוניברסיטת אוקספורד מזכירים שדרישה למיומנויות AI עולה באופן משמעותי, בעוד שדרישה לתארים סטנדרטיים יורדת. עבור חברות—הן מגייסות והן מחפשות חדשנות—השלכות מחייבות שינוי אסטרטגי: עדיפות למציאת דרכים לשלב AI ככלי עזר (augmentation), לא מוחלף; יצירת מעברים סדירים בקריירה, הכשרה ותמיכה בגילאים הצעירים; תמריצים ארגוניים וניהוליים שמקדמים שימור וטיפוח של הצעירים עם פוטנציאל; ועיצוב מערכת גיוס שמעריכה לא רק ניסיון אלא גם יכולת עבודה עם AI, פתרון בעיות יצירתי ויכולת למידה מהירה.
לסיכום: צעירים המבקשים להשתלב בעולם העבודה—במהלך או לאחר לימודים—נדרשים לא רק לידע טכנולוגי אלא גם ליכולת להוכיח ערך ייחודי מעבר למה ש-AI מאפשר: הבנה אנושית, חשיבה יצירתית, גמישות, ויכולת לשמש "שותפים" ל-AI. חברות מצדן חייבות לנטוש את תפיסת "אל תעסיק ללא ניסיון" ולהפוך את הניסיון הזה – חלק מהותי מהשקעה ארוכת טווח במוח של הארגון, ולא הגדרה מקרית שמחייבת ולכידות. תהיה כאן חובה אנושית-עסקית לשקם את מסלול הכניסה לתעסוקה בכבוד, ולרתום את היכולות של הדור הבא – לפני שהזרקורים יתמקמו על אלו שכבר נמצאים.
